Оценка персонала: как выявить эффективных и что делать со "слабым звеном"

Портрет эффективного сотрудника – план выполняет и перевыполняет, вносит рациональные, инновационные предложения, в коллективе пользуется авторитетом и признанием, выполняет функцию наставника, в общем, мечта любого руководителя. Про таких сотрудников говорят: «Поставил задачу и забыл», будучи уверенным в том, что всё будет сделано правильно и в срок. Неэффективный сотрудник – вызывает другие эмоции, более сильные и негативные тем, что о поставленных задачах забывает, план не выполняет, с коллективом конфликтует, в своих неудачах винит всё и всех, кто окружает, но только не себя. Описанные сотрудники есть в каждой компании, но их единицы, основная же часть работников – середняки, кто-то более эффективный, кто-то менее…

Как оценить персонал?

Определить есть ли у сотрудника потенциал, можно ли повысить его эффективность и что нужно для этого сделать?

Как в любом проекте, для начала нужно определить цель: количественные и качественные показатели ожидаемого или желаемого результата. Проверить цель на «экологичность», достижимость. Рассчитать необходимые ресурсы, как правило – это финансы и персонал. В рамках заданной темы рассмотрим последовательность действий в работе с персоналом.

• Первое действие – это определить, рассчитать, и прописать количественные и качественные показатели эффективности в деятельности по должностям, которые задействованы в проекте. Например, специалист по продажам – качественные показатели: рентабельность сделки, своевременная обратная связь с клиентом, оформление и передача пакета документов по сделке, отсутствие дебиторской задолженности и тд. Количественные показатели: соотношение количества контактов и сделок, количество новых клиентов, план по продажам и тд.
• Далее прописать профессиональные и личные компетенции, необходимые для реализации поставленных задач - планов. Профессиональные компетенции специалиста по продажам: умение выстраивать долгосрочные отношения, оказывать и противодействовать влиянию, владеть навыками активного слушания, владение навыками поиска и анализа информации, знание продукта, прочее. Личные компетенции: стрессоустойчивость, концептуальное мышление, потребность в коммуникациях, уверенность в себе, оптимизм, проницательность в отношения, прочее.
• Следующий этап – это отбор персонала, который предполагает оценку уровня профессионализма, личностных качеств и мотивацию сотрудников. Благодаря проведённой ранее работе, мы точно знаем, что оценивать в кандидатах, осталось подобрать «инструменты» для оценки персонала.

Выводы

Анализируя информацию, полученную в результате оценки, особое внимание обратите на мотивацию команды, на потребности и ожидания персонала. Последние исследования показывают, что лояльность, внимание работодателя к потребностям, желаниям работников, проявленная забота о них, сильно отражается на повышении эффективности в работе.

Что же делать с работниками, у которых нет потенциала стать более эффективными? Вопрос не простой в решении, с эмоциональной точки зрения, но варианты решений есть: составить беседу и рассказать работнику, почему у него не получается работать хорошо; предложить другие функции, с которыми он успешно справится и будет счастлив и благодарен Вам; если же у Вас нет для него предложений, то «продать» ему увольнение по собственному желанию и тогда он сам напишет заявление и будет вспоминать и рассказывать о Вашей мудрости.

Елена Паршикова, директор Кадрового Агентства "Люди Дела-Новосибирск"

Возврат к списку