Сомнительный профиль

Оксана Иванова, региональный HR бизнес-партнер филиала «Новосибирский» Альфа-Банка: «Подбирая персонал, мы изучаем профили кандидатов в социальных сетях — в зависимости от уровня должности. Не рассматриваем только кандидатов на массовые позиции. Каждый раз при обращении к профилю кандидата находим что-то действительно важное. Интересной является информация по увлечениям, хобби, в каких группах состоит, фотографии. Особенно важно, если рассматривается кандидат на позицию по работе с клиентами, особенно с VIP-клиентами. Если у кандидата есть пирсинг, тату на видной части тела, фото в стиле ню, то это является жестким основанием для отказа в рассмотрении на позицию в Альфа-Банке».

Анастасия Смольянинова, менеджер по персоналу Кадрового агентства «Люди Дела»: «Мы изучаем профили кандидатов в социальных сетях, но используем это лишь как дополнительный источник информации, так как все же оценка профессиональных навыков для нас первична. Страничка в соцсети помогает больше узнать об увлечениях человека, интересах, его окружении. Для этого достаточно просмотреть выложенные фотографии, список сообществ, публикации на стене. Такая информация помогает тогда, когда мы не до конца понимаем, сможет ли человек вписаться в определенную компанию или нет, т.е. в данном случае мы говорим не о том, подходит ли этот человек как профессионал, а сможет ли он влиться в корпоративную культуру.

Например, заказчик дает нам в работу вакансию офис-менеджера. Требования к опыту не столь высоки, важнее личностные качества (скромная, интеллигентная девушка, с выраженным чувством стиля). Если в профиле в соцсети у претендентки на эту должность мы найдем множество фотографий в полуобнаженном виде или же фотографий, на которых кандидатка изображена с бокалом вина, то признаюсь честно: мы вряд ли будем представлять эту кандидатуру заказчику».

Юлия Симоненко, директор по управлению персоналом Сибирского филиала ОАО «МегаФон»: «Во-первых, социальные сети выступают для «МегаФона» рекламной площадкой, где мы размещаем информацию о наших вакансиях в контактном центре и центре телемаркетинга. Учитывая, что средний возраст сотрудников call-центра — 22-23 года, социальные сети в этом плане для нас эффективный инструмент. Во-вторых, мы всегда обращаем внимание, если соискатель указал свой профиль в «Фейсбуке», «ВКонтакте» и других соцсетях, — это возможность получить дополнительное впечатление о человеке. Очень полезно просматривать профили в соцсетях специалистов узкого направления или публичных профессий, таких как тренер или PR-специалист. Мы смотрим, как человек себя позиционирует, какой имидж себе создает, как общается и как комментирует. Несомненный плюс для соискателя, если он является администратором или модератором какой-то специализированной группы или сообщества. Это доказывает его увлеченность каким-то делом и стремлением вовлекать в это других людей, показывает зачатки управленческих навыков.

Хотим отдельно отметить, что социальные сети выступают вспомогательным, но отнюдь не обязательным элементом при оценке кандидата. Профиль в социальных сетях специалист по подбору персонала будет просматривать только в том случае, если информации из резюме и впечатлений от личного собеседования ему показалось недостаточно. Но это единичные случаи».

Татьяна Дизендорф, директор по персоналу ресторанов Дениса Иванова: «Подбирая персонал, иногда мы изучаем профили кандидатов в социальных сетях. Но это происходит не всегда и не со всеми кандидатами. Это зависит от позиции, на которую претендует человек, от создавшегося впечатления при личном собеседовании — если оно не однозначно, т.е. когда необходима дополнительная информация. То, что мы видим на страницах в соцсетях, дает лишь дополнительную возможность оценки кандидатов, исходя из многочисленных критериев, т.е. позволяет оценить не только их опыт, но и личностные характеристики. К примеру, информация о том, где и как размещает свой аккаунт кандидат, дает некоторое представление о его личностных характеристиках.

Сегодня продвинутые кандидаты формируют несколько аккаунтов для разных целей, т.е. один аккаунт для личного общения, другой — презентационный — для работодателя. По этой причине информация из социальных сетей не может быть основой для принятия решения. Мы никогда не принимаем скоропалительных решений, просматривая профили. Всегда предпочитаем общаться с человеком лично и только после этого делать выводы».

Елена Космынцева, директор по персоналу «2ГИС»: «Мы используем социальные сети в качестве одного из каналов поиска кандидатов. Нам, как представителям HR-департамента «2ГИС», среди социальных сетей наиболее интересны ресурсы, где основное внимание уделяется профессиональному развитию и карьере, например LinkedIn. После поиска и определения списка кандидатов мы приступаем к непосредственному общению, дальнейшие решения принимаются уже на основе индивидуальных контактов кандидата с HR-специалистами и будущими руководителями».

Татьяна Миронова, директор по персоналу отеля «Ривер-Парк»: «Социальные сети — это не инструмент оценки кандидата. Иногда мы можем посмотреть его профиль и выйти на связь, если он нам нужен. Но решение принимаем исходя из личной оценки компетенций в ходе собеседования. Случаев, что кандидат понравился, а потом ему отказали после просмотра профиля в социальной сети, не было. Наоборот, мы можем заинтересоваться человеком, если вдруг вышли на него через соцсеть. Но как инструмент отметания кандидатов соцсети никогда не применялись. Возможно, нам везло на кандидатов».